作为企业律师，股权激励的合规性审查是日常法律服务中的核心工作之一。股权激励作为一种长期激励机制，能够有效绑定核心人才与企业利益，但在实际操作中，涉及的法律关系复杂，稍有不慎就可能引发合规风险，甚至导致激励失效或法律纠纷。本文将从律师实务角度，对企业股权激励中的合规问题进行系统性分析，并提出相应的风险防范建议。
一、股权激励的法律框架与合规基础
(一)现行法律体系
我国尚未出台专门针对股权激励的全国性法律，相关规定散见于《公司法》《证券法》《劳动合同法》《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)以及财政部、国家税务总局发布的规范性文件中。其中，非上市公司主要受《公司法》及合同法约束，上市公司还需严格遵守《证券法》及证监会相关监管规则。
(二)合规性核心要求
1. 主体资格合规：企业需为依法设立的有限责任公司或股份有限公司，且无重大违法违规记录。上市公司还需满足《管理办法》规定的财务指标(如最近一个会计年度净资产收益率不低于6%)。
2. 程序合规：包括董事会/股东会决议程序、激励对象公示程序(上市公司需履行信息披露义务)、国有资产评估程序(涉及国企时)等。
3. 内容合规：激励方案不得违反《劳动合同法》关于最低工资标准、竞业限制补偿等强制性规定，期权行权价格不得低于股票票面金额或评估净值。
二、股权激励实施中的典型合规风险
(一)激励对象适格性问题
1. 法律明确排除人员：《公司法》第162条禁止公司回购股份奖励员工的情形下向监事、独立董事提供激励;《管理办法》第8条明确禁止上市公司为持股5%以上的股东、实际控制人及其近亲属提供激励(经股东大会特别决议除外)。
2. 劳动法律关系瑕疵：常见风险包括：
(1)与退休返聘人员、劳务派遣人员签订激励协议，可能被认定为无效;
(2)未与激励对象签订书面劳动合同，导致劳动关系无法认定，进而影响行权资格。
案例：某科创板企业因将外包团队人员纳入激励范围，上市审核中被证监会要求补充说明劳动法律关系合法性，导致IPO进程延迟3个月。
(二)股权来源的法律风险
1. 增资扩股方式：需履行《公司法》第85条规定的优先认购权通知义务，若其他股东未明确放弃优先认购权，可能导致激励股权被主张无效。
2. 股权转让方式：
(1)有限责任公司需其他股东过半数同意且放弃优先购买权;
(2)股份有限公司发起人持有的股份，在公司成立一年内不得转让(《公司法》第160条)。
3. 股份回购方式：需严格符合《公司法》第162条规定的减资、合并等六种情形，否则可能被认定为抽逃出资。
(三)税务合规性风险
1. 个人所得税：
(1)股票期权行权时按"工资薪金所得"适用3%～45%超额累进税率;
(2)未及时代扣代缴可能面临0.5-3倍罚款(《税收征收管理法》第69条)。
2. 企业所得税：
(1)激励费用需在等待期内分摊确认，提前税前扣除可能被认定为偷税;
(2)以股权支付换取劳务的行为可能被税务机关认定为"非货币性福利"征税。
典型案例：某互联网企业因在境外搭建ESOP平台但未完成外汇登记，被税务机关追缴个人所得税及滞纳金合计1.2亿元。
(四)特殊企业的合规要点
1. 国有企业：需遵守《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(财资〔2016〕4号)，其中要求：
(1)激励总额不超过企业总股本的30%;
(2)单个激励对象不超过1%;
(3)必须履行资产评估及国资监管审批程序。
2. 外商投资企业：
(1)境外自然人或机构通过ESOP持股可能触发商务部外资准入负面清单限制;
(2)外汇登记(37号文备案)缺失将导致资金出境障碍。
三、律师实务中的合规审查要点
(一)方案设计阶段
1. 开展法律尽职调查：重点核查：
(1)公司章程是否存在限制性条款(如对股权转让的特殊约定);
(2)现有股东协议中的优先权、共售权条款;
(3)行业监管要求(如金融机构需银保监会前置审批)。
2. 建立动态调整机制：在协议中明确约定：
(1)离职、考核不达标等情形下的股权回购条款;
(2)上市失败时的自动转换机制(如转为虚拟股权)。
(二)文件起草要点
1. 股权激励协议必备条款：
(1)行权条件与公司业绩、个人绩效考核双重挂钩;
(2)明确约定争议解决管辖法院(建议约定企业所在地);
(3)竞业限制条款需单独约定补偿金(不低于离职前12个月平均工资的30%)。
2. 配套文件清单：
(1)股东会决议(需载明激励总额、价格确定方法等核心要素);
(2)授予通知书(明确行权期、禁售期等关键时间节点);
(3)配偶同意函(避免离婚财产分割纠纷)。
(三)实施过程监督
1. 建立行权台账管理系统：实时跟踪：等待期、行权期、锁定期的时间节点;已行权但未工商变更的"隐名股东"情况。
2. 定期合规体检：每年度核查：激励对象任职资格变化(如晋升为监事); 税收政策更新(如2023年财政部4号文对科技型中小企业的新规)。
四、风险防范的律师建议
(一)构建全流程合规体系
建议企业采用"三阶段管控"模式：
1. 前期：由律师、税务师、人力资源专家组成专项小组，对激励模式选择(期权/RSU/虚拟股)进行多维度论证;
2. 中期：设置6—12个月的"模拟行权期"，通过沙盒测试发现潜在问题;
3. 后期：建立ESOP管理委员会，持续监控行权、税务申报等环节。
(二)应对监管审查的策略
1. 证监会/交易所问询函回复技巧：
(1)对涉及商业秘密的考核指标可申请豁免披露;
(2)采用"定量+定性"相结合的方式说明行权条件合理性。
2. 税务稽查应对：
(1)善用"税收事先裁定"制度(如深圳前海试点政策);
(2)对跨境架构中的"受益所有人"认定提前准备举证材料。
(三)争议解决路径优化
1. 诉讼策略选择：
(1)劳动争议与股权纠纷分别处理(最高院(2019)民再46号判决确立的分案审理原则);
(2)善用"股东代表诉讼"解决管理层滥用激励股份问题。
2. 仲裁条款设计：
(1)约定专业仲裁机构(如深圳国际仲裁院);
(2)明确适用"加速行权"作为违约救济方式。
五、争议解决实务要点
(一)案件概述：笔者曾代理员工与企业之间的股权激励纠纷一案，深圳市某电气股份有限公司的员工将公司诉至法院，认为在入职期间，企业为了奖励和激励资深员工，向部分资深员工分配了原始股份，该员工作为其中之一，获得了原始股份。并诉求法院按照股权激励的份额进行计算并支付给该员工。
(二)笔者接受了深圳市某电气股份有限公司的委托，整理了相关事实并提出了如下代理观点：
1.对于股权激励争议的案件，应属于劳动争议纠纷，需要适用劳动仲裁前置。
关于股权激励案件，是否属于劳动争议纠纷，是否需要适用劳动仲裁前置，在实务中存在争议，不同法院之间对此的认定也不一样，有的法院认为股权激励纠纷不属于劳动纠纷的范畴，法院可以直接受理。也有法院认为股权激励属于企业基于劳动关系向员工发放劳动报酬的一种方式，因此发生争议，应当依据劳动仲裁前置原则，法院不能直接受理。
笔者对此更加偏向于第二种处理方式，笔者认为依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)(征求意见稿)第一条【股份激励争议的受理】：“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议。”以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，因确认劳动关系、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议的属于劳动争议的范围。故笔者就本案中所提出的代理意见中，就提出了上述观点，请求法院驳回员工的诉讼请求。
2.该员工并未取得其所主张的股权激励份额，且也不属于股权激励对象。
经笔者整理相关案件证据，发现该员工并未提供任何证据证明其拥有所主张的股权激励份额。经调查企业与该员工之间未曾签署《股权激励协议书》《股份转让协议》及《股份代持协议》等具有法律效力的文件。同时根据企业所提供的《某股份：首次公开发行股票并在创业板上市招股说明书》：“A创业、B创业的《财产份额管理办法》约定，员工自持有合伙企业的财产份额之日起，其在某股份公司的服务期限不少于X年。”因此，该员工既未实际取得其所主张的股权激励份额，也不是企业所承诺的股权激励对象。
(三)就本案所出现的案件事实以及笔者所提供的代理方向，笔者总结如下实务要点：1.股份有限公司在进行股权激励时，应提前进行激励对象公示程序(履行信息披露义务)，明确激励对象的适格条件。2.属于激励对象的员工，应当与其签订《股权激励协议书》《股份转让协议》及《股份代持协议》等具有法律效力的文件。3.在企业与员工发生股权激励纠纷时，企业可以考虑将案件是否属于劳动纠纷作为观点，予以提出相应的抗辩。
六、结语
股权激励的合规管理是贯穿企业生命周期的重要课题。作为企业律师，既要熟悉法律条文的技术细节，更要把握商业实践中的灵活空间。建议企业在实施股权激励时，务必做到"四个确保"：确保方案与战略目标匹配、确保程序完整留痕、确保税务处理闭环、确保退出机制明确。唯有将合规要求嵌入激励方案的全流程，才能真正实现"激励"与"约束"的平衡，为企业高质量发展提供制度保障。