一、引言
近年来，随着金融行业的快速发展和金融风险的不断暴露，金融机构薪酬递延及追索扣回制度逐渐成为金融监管的重要工具。这一制度旨在通过将高管和关键岗位人员的部分薪酬延期支付，并在出现风险事件或不当行为时追回已发放薪酬，从而约束金融机构从业人员的短期逐利行为，防范金融风险。在我国，金融监管机构如银保监会、证监会等陆续出台了一系列规范性文件，要求金融机构建立薪酬递延和追索扣回机制。这些监管规定具有较强的强制性，但在具体实施过程中，往往与《劳动合同法》等劳动法律法规产生冲突。例如，薪酬递延是否构成拖欠工资?追索扣回是否侵犯劳动者的合法权益?这些问题在司法实践中引发了大量争议。本文旨在从劳动法视角出发，系统分析金融机构薪酬递延及追索扣回制度在实施过程中面临的法律问题。通过对现行监管规定的梳理、司法判例的归纳以及理论探讨，厘清金融监管与劳动法的关系，为解决相关争议提供思路和建议。研究这一问题不仅有助于完善金融机构薪酬管理制度，也有利于平衡金融监管与劳动者权益保护，促进金融业的健康稳定发展。
二、薪酬递延及追索扣回制度的监管规定
我国金融监管部门针对不同领域的金融机构均要求建立薪酬递延和追索扣回制度，并对薪酬递延和追索扣回制度的最低限度标准作出相关指引文件，这些规定主要分布在银行业、保险业、证券基金业等领域的监管文件中，构成了金融机构薪酬管理的重要依据。
01、银行业领域的薪酬递延及追索扣回监管规定
在银行业方面，原银监会(现银保监会)2010年发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》是较早系统规定薪酬递延制度的文件。该指引要求商业银行建立薪酬与风险相挂钩的机制，其中第十六条第一款明确规定了商业银行应执行的最低薪酬递延支付标准，即：“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻”。同时，该条第二款则针对薪酬追索与扣回制度进一步予以规定：“商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。”2018年银保监会发布的《银行业金融机构从业人员行为管理指引》再次强调，银行业金融机构应针对高级管理人员及关键岗位人员制定与其行为挂钩的绩效薪酬延期追索、扣回制度。
02、保险业领域的薪酬递延及追索扣回监管规定
原保监会2012年发布的《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》(保监发〔2012〕63号)对保险公司的薪酬递延作出了类似规定。其中，指引第十二条明确要求保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致，同时对绩效薪酬延期支付制度应当包括的内容也作出规定。接下来则在第十三条规定了保险公司应执行的最低薪酬递延支付标准：“保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。”与此同时，指引第十四条则规定了绩效薪酬的止付制度，即：“发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。”但该条规定仅明确薪酬止付，未明确要求薪酬追索和扣回。
除了上述规定，银保监会办公厅于2021年1月28日发布《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见》，该指导意见是银行业于保险业有关绩效薪酬追索扣回制度的最新规定，其在前述《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》两份文件的基础上，就银行保险金融机构完善绩效薪酬追索扣回机制提出了更为详细的指导意见。相较于前两份指引文件，指导意见就薪酬追索扣回的更多细节性问题作出规定，例如：指导意见第4条至第7条明确了应追索和扣回绩效薪酬的不同情形;此外，指导意见还对薪酬追索与扣回监管规定与公司内部的制度和劳动合同如何协同匹配、员工拒不配合薪酬追索与扣回情形下应如何处理等问题作出规定。
03、证券基金业领域的薪酬递延及追索扣回监管规定
证监会2016年发布的《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条明确规定：“证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：(一)未建立激励奖金递延发放机制;(二)递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。”第十五条则明确将私募证券投资基金管理人纳入该规定管理范围，进而也意味着私募证券投资基金管理人也应按照前述第十条规定建立薪酬递延支付制度。而在2018年，证监会发布的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条中也明确规定：“证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年。”另外，证监会2025年3月27日新修改后的《证券公司治理准则》第六十五条也明确规定：“ 证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪。”相较于前两份文件，《证券公司治理准则》有关薪酬递延和追索扣回的规定不限于特定业务，而是针对证券公司整体。
而针对基金行业，除了前述《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条和第十五条要求私募证券投资基金管理人建立薪酬递延支付制度外，证监会发布的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》第四十四条也明确要求“证券基金经营机构应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，在劳动合同、内部制度中合理确定薪酬递延支付标准、年限和比例等”。基于前述证监会的监管规定，中国证券投资基金业协会于2022年发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，其中第十条进一步明确：基金管理公司的绩效薪酬递延支付期限不少于3 年，递延支付速度应当不快于等分比例;绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。此外，该管理指引文件第十一条进一步规定了薪酬追索与扣回制度，要求基金管理公司应在相关制度中“明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或经营风险负有责任的，公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员”。
从上述监管规定可以看出，我国金融监管部门对薪酬递延和追索扣回制度已经形成了较为系统的规范体系，而且监管趋势呈现逐步强化的趋势。从最早的银行保险机构的薪酬递延和追索、扣回，逐步扩大到证券公司、证券投资基金管理公司乃至所有基金管理公司。这些监管规定为金融机构实施薪酬递延和追索扣回提供了法律依据，但在具体执行过程中，如何与劳动法律法规相协调、如何执行落地，仍存在诸多值得探讨的法律问题。
三、涉及薪酬递延及追索扣回的劳动法疑难问题
尽管金融监管层面已经对薪酬递延和追索扣回制度作出较为明确细致的规定，但薪酬递延和追索扣回同时也涉及到劳动法层面工资支付问题。在监管机构有明确规定的情况下，金融机构与员工之间因薪酬递延及追索扣回也极容易引发有关工资支付的劳动争议。司法实践中，涉及薪酬递延和追索扣回的劳动法疑难问题主要集中在以下几个方面：
01、关于薪酬递延与追索扣回的性质和效力认定问题
依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额包括奖金在内。而从监管规定对绩效薪酬的定义来看，显然也属于奖金，当然也是工资的组成部分。而按照一般原则，工资应当按时足额发放，例如《深圳市员工工资支付条例》第五条就有此规定，换言之，只要员工符合绩效薪酬的发放条件，用人单位原则上应当及时全额支付。但是，薪酬递延与追索扣回制度却要求金融机构将员工应得的部分绩效薪酬延期发放，同时还要求金融机构在特定情况下对未发放的绩效薪酬止付、对已发放的绩效薪酬进行追索和扣回。很显然，这样的制度要求与劳动法层面的一般性规定存在冲突，由此也引发了薪酬递延和追索扣回制度中的第一个疑难问题：金融机构制定的薪酬递延与追索扣回制度以及相关制度在劳动合同中的条款，其效力应如何认定?金融机构对员工采取薪酬递延与追索扣回措施的，是否属于拖欠工资的违法行为?
对于上述问题，司法实践的主流观点认为，除非薪酬递延与追索扣回制度或劳动合同条款有其他无效事由，一般情况下均认可相关制度和劳动合同条款的效力。其中较为重要的是薪酬递延和追索扣回制度的效力，因为相关制度关系到员工薪酬发放的问题，依据《劳动合同法》第四条规定，相应制度文件应当履行必要的民主讨论和公示程序方能有效执行。例如，在(2023)粤01民终28185号案例中，广州市中级人民法院就认为：“农商总行制定的《广州农村商业银行薪酬递延支付管理办法》(2017年修订)及《广州农村商业银行问责办法(2019年修订)》属于公司内部规章制度，未违反法律、行政法规强制性规定，可以作为其进行自主用工管理的依据。”与此同时，该案在认定银行可依据内部规章制度对员工采取薪酬递延和追索扣回措施的前提下，最终认定员工符合薪酬扣回的条件，虽未支持扣发2019年全年绩效奖金，但仍结合员工应承担风险责任的大小和过错程度酌情扣发一部分绩效奖金，对剩余部分则判令予以发放。
02、关于离职员工的薪酬递延与追索扣回问题
这一问题可细分为两个小问题，第一个问题是员工离职能否主张已经递延发放的绩效薪酬一次性发放?第二个问题则是已递延、尚未发放的绩效薪酬是否因员工离职而不予发放?以下具体分析。
首先，关于员工离职能否主张已经递延发放的绩效薪酬一次性发放的问题，其原因仍然在于金融监管规定与劳动法律法规规定的冲突。根据《工资支付暂行规定》，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动工资。很显然，这是和薪酬递延与追索扣回机制同样适用于离职员工的监管规定是相冲突的。但仔细拆解这一问题，其本质仍属于本节第一个问题的延伸。换言之，如果人民法院认可金融机构制定的薪酬递延与追索扣回制度，或者双方签订的劳动合同中有关薪酬递延与追索扣回的合同条款的效力，那么金融机构依据规章制度或者劳动合同约定递延发放绩效薪酬，当然也不能因为员工离职而改变。例如，在(2019)沪02民终753号案例中，上海市第二中级人民法院就认为：“厦门国际银行股份有限公司则根据该规定之精神制定了相应的《管理办法》并通过职工代表大会审议，其目的也是为了贯彻落实银监会的相关指导意见，对全体员工均有约束力。因此，本案中，罗柏顺作为厦门国际银行上海分行相关岗位上的员工，除了应当遵守一般的劳动法律法规之外，还应当遵守行业及本单位对特殊岗位人员的规定。故厦门国际银行上海分行根据《指引》及《管理办法》对罗柏顺的绩效工资分三年延期支付合法合理，本院予以确认。”
其次，关于已递延、尚未发放的绩效薪酬是否因员工离职而不予发放的问题，实践中还可以转化为类似的：已递延、尚未发放的绩效薪酬是否能额外设定以员工在职为发放的前提条件?这一问题的本质实际上与行业监管的特殊关联性不大，属于在其他行业中也普遍存在的问题：公司能否以员工在职作为是否发放年终奖的前提条件。对此，(2019)沪0109民初8995号案例中，上海市虹口区人民法院支持公司按照规章制度对离职员工不予发放递延的绩效薪酬，其认为：“本院认定所涉绩效奖金争议应以《递延奖金发放管理办法》为依据进行处理。根据该办法，递延奖金非适用员工应得或必然获得的劳动报酬，而是公司基于对适用员工持续性考核结果，在满足本办法规定的条件后发放的奖励。故本院认定递延奖金属劳动者可期待之利益，其发放需满足相应的条件。原告......，不符合离职员工全额发放递延奖金的条件，被告据此不发放原告的剩余17万元奖金并无不当。”此外，(2022)沪01民终2643号案例中，上海市第一中级人民法院也持相同观点，其认为：“该办法明确规定，如员工已离职，递延奖金则不再发放;刘恒华亦在《离职承诺书》上确认递延未发放工资、奖金按照规章制度执行。由此，《绩效工资和绩效奖励发放管理办法》对刘恒华具有约束力，故本院对刘恒华要求西部证券公司支付递延奖金的主张难以采纳。”除上海地区法院的案例外，北京市高级人民法院在(2018)京民申2670号的观点业与之类似，其认为：“银河证券公司制定并实际施行的2014年度绩效奖金发放方案规定‘若发放之前离职，则不再发放剩余未兑现部分’，银河证券公司《关于就对离职员工剩余绩效奖金发放事宜进行公示的通知》也规定辞职员工需满足一系列特定条件，方能享有2014年度绩效奖金发放方案里规定的剩余未发的绩效奖金，而王凤勇未符合相关条件，王凤勇主张银河证券公司支付2014年度绩效奖金递延部分，缺乏依据。”
尽管如此，在前述三个案例之后，最高人民法院2022年7月4日发布低32批指导性案例，其中第183号指导性案例的裁判观点与上述三个案例存在一定的区别，其认为：“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”也就是说，除非是员工单方过失或主动辞职，且员工不存在工作业绩或表现不符合发放标准，其他情形下都应向离职员工发放已递延、尚未发放的绩效薪酬，与前述三个案例中一律以公司规章制度规定予以认定的模式存在显著差别。
03、规章制度及劳动和均无明确约定情况下，能否仅依据监管规定的最低标准对员工采取薪酬递延与追索扣回措施?
这一问题实际上也可以看做是金融监管的强制性规定与劳动法律法规的衔接和协同问题，因为在一般合同法层面，金融监管的强制性规定会影响一般民商事合同的效力和履行环节等诸多节点，且最高院在多个司法文件和对外公开会议中也多次强调民商事审判要与金融监管做好衔接和协同，最终以协助金融监管落地为目标，而非二者对立、冲突。但在劳动法层面，劳动合同与一般民商事合同存在显著不同，一是其签订主体并非完全的平等主体，用人单位相较于员工具有更强的优势地位且对员工是管理与被管理的关系，二是我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规在法价值取向上更倾向于保护劳动者，但金融监管所要求的薪酬递延与追索扣回则显然对劳动者不友好，二者的冲突要如何协调?
首先，在司法实践中，人民法院对于这一问题的倾向性观点仍是，监管规定不能直接作为扣减薪酬的依据，金融机构必须将其转化为具体的内部制度，且相关内容必须明确具体，并经过民主讨论和公示程序后方能援引适用。例如，在(2020)沪01民终9079号案例中，上海市第一中级人民法院认为：“东吴公司以王明明负责的五个债券投资项目发生违约事件，造成其公司上亿元损失，王明明系争期间已得劳动报酬远超过劳动合同约定的月工资等为由，主张依据上述巨额损失事实、行业惯例和监管政策规章，其公司无需支付王明明系争以风险金名义扣减未发的绩效奖金差额。但对此：......;二则，东吴公司所援引的据以不支付王明明系争绩效奖金差额之监管政策与规章，就本案情形而言，难以成为东吴公司不支付王明明系争绩效奖金差额主张成立的充足依据;......。故而，东吴公司主张不支付王明明2015年2月9日至2018年9月10日期间绩效奖金差额166，627.40元，依据不足，本院难以采纳。”此外，同样也是上海市第一中级人民法院审理的(2021)沪01民终7273号案例中，该院也认为：“从中粮公司主张的其公司可得据此决定不予发放陈洁系争奖金的《恢复与处置计划》第七条等制度条款内容看，确未明确规定如员工负责的部分项目发生风险，该员工负责的其他项目之奖金均一律不予发放。”最终未支持公司扣发员工递延绩效奖金的诉求。
其次，从法理层面来分析，金融监管规定与劳动法律法规的规定所侧重保护的法益是不同的，当然从合规角度来说，金融机构完善内部规章制度，及时制定薪酬递延与追索扣回制度既是监管合规的要求，也是劳动合规的必要手段。但在特殊情况下，金融机构确实没有指定相关制度文件，或者制度文件中的内容并不明确，是否一定不能依据监管规定对员工采取薪酬递延与追索扣回措施呢?尽管司法判例的倾向性观点对此持否定态度，但本文认为：从法益位阶和社会公共利益优先的角度来看，应该允许金融机构依据监管规定对员工采取薪酬递延与追索扣回措施。因为，如果完全否定金融机构对金融风险发生负有主要责任的特定人员采取薪酬递延与追索扣回措施，有可能会导致金融监管目的落空。更甚者，司法层面的“高抬贵手”还有可能会带来不良的示范效应——金融机构特定人员会认为只要公司没有制度文件，那么即使短期逐利、对金融风险负有主要责任，也不会影响其获得超额绩效薪酬等经济利益，那么不排除相关人员为追逐经济利益而无视金融监管，最终也会损害金融监管和市场秩序，损害公共利益。
四、结语
金融机构薪酬递延及追索扣回制度是金融监管的重要工具，对于防范金融风险、约束短期行为具有积极作用。然而，这一制度在实施过程中与劳动法产生了诸多冲突，需要通过系统的法律分析和合理的制度设计加以协调。本文通过梳理现行监管规定、分析司法判例和探讨理论问题，就我国金融行业中的薪酬递延和追索扣回制度监管规定、薪酬递延和追索扣回中的劳动法疑难问题等进行了较为详细的梳理和分析，希望本文能对金融机构在薪酬递延与追索扣回制度的制定以及具体实施层面带来有益的帮助，在确保符合金融监管要求的同时，更好的实现劳动用工合规。