引言
建立健全银行保险机构绩效薪酬延期支付和追索扣回机制，有助于充分发挥绩效薪酬在银行保险机构经营管理中的导向作用，充分运用薪酬工具，平衡好当期与长期、收益与风险的关系，确保薪酬激励与风险调整后的业绩相匹配，防范激进经营行为和违法违规行为，不断促进银行保险机构稳健经营和可持续发展。银行业保险业监管部门和财政部门曾先后出台多部监管政策文件对此予以规范，相应地，银行保险机构制定公司内部管理制度对此予以规范。
我们注意到，在当前银行业保险业高质量发展的大背景下，与银行保险机构管理人员绩效薪酬延期支付/追索扣回相关的争议有所增加。在我们处理银行保险机构客户的日常咨询和纠纷案件中，发现部分银行保险机构在绩效薪酬延期支付制度/追索扣回制度的健全完善性和制定程序、延期支付和追索扣回的操作执行的期限/条件和程序、以及仲裁时效等方面存在一些不当之处，暴露出一些风险。本文，我们特结合相关公开司法裁判案例，提示相关风险，希望对金融行业有所启发。
一、相关监管规定要求
(一)与绩效薪酬延期支付相关的监管规定
1.《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》(保监发〔2012〕63号)
第十二条 保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。
绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
第十三条 保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事长和总经理不低于50%。
保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。
第十四条 发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
2.《商业银行稳健薪酬监管指引》(银监发〔2010〕14号)
第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。
商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
3.《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》(财金〔2022〕87号)
一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展
(四)建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。
(二)与绩效薪酬追索扣回相关的监管规定
1.《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见》(银保监办发[2021]17号)
为健全绩效薪酬激励约束机制，充分发挥绩效薪酬在银行保险机构经营管理中的导向作用，根据《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》等规定，现就建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制提出如下指导意见：
一、银行保险机构应当按规定建立并完善绩效薪酬追索扣回机制，健全劳动合同、薪酬管理、绩效考核等管理制度，充分运用薪酬工具，平衡好当期与长期、收益与风险的关系，确保薪酬激励与风险调整后的业绩相匹配，防范激进经营行为和违法违规行为，不断促进银行保险机构稳健经营和可持续发展。
二、绩效薪酬追索扣回制度包括绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、工作程序、责任部门、争议处理、内部监督及问责等内容。
银行保险机构根据本指导意见制定绩效薪酬追索扣回制度时，应当结合自身实际情况，充分征求相关人员意见，履行必要程序，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规管理、审计、财务等相关部门应积极参与配合。
三、银行保险机构应根据绩效薪酬追索扣回制度，健全劳动合同，约定双方关于绩效薪酬追索扣回的权利义务以及争议的处置途径。
八、对于高级管理人员和关键岗位人员拒不配合银行保险机构按照制度规定追索扣回绩效薪酬的，银行保险机构可以采取警告、调整工作岗位、司法诉讼等合理有效措施，并将相关情况报告银保监会或其派出机构。
2.《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》(财金〔2022〕87号)
一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展
金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。
二、典型案例与合规提示
风险点一：绩效薪酬延期支付制度/追索扣回制度制定程序是否合法?
案例一：制度内容合法的前提下，绩效薪酬延期支付制度制定经过民主程序并有效送达，可以作为法院审理依据
某银行股份有限公司重庆分行、李某劳动争议案【(2019)渝01民终8298号】
1.案情介绍
2011年3月2日，某银行股份有限公司重庆分行(以下简称重庆分行)与李某签订书面劳动合同一份，合同约定自2011年3月2日起至2013年12月31日止，职位为总经理，具体工作内容和要求按照被告相应岗位说明书要求工作。2014年1月8日，签订劳动合同书一份，期限为2014年1月1日至2018年12月31日，在此期间，李某担任银行部总经理、交易银行部总经理、渝北支行客户经理等职位。李某举示重庆分行2017年一本账、薪酬发放明细显示其薪资明细。2018年9月4日，李某向重庆分行发出《解除劳动合同通知书》，称2018年3月9日因病住院治疗，征得同意，申请休病假，病假期间，被免去了交易银行部总经理职务，调至渝北支行担任客户经理，同时在病假期间，大幅降低薪酬标准及社保缴纳基数，对此李某多次提出异议。李某认为重庆分行严重违反劳动合同和劳动法的相关规定，发出通知解除原被告的劳动关系，要求重庆分行按照法律规定，足额补发工资、补缴社保、支付经济补偿，办理社保转移手续。2018年9月10日，重庆分行作出答复，称2018年9月5日收到了解除通知书，称在符合下列前提下同意解除劳动合同：1.要求李某在2018年3月22日至2018年9月2日期间补假审批流程，同时完善相关手续;2.妥善办理离职转移手续。
重庆分行依据2016年制定的《某银行重庆分行员工年度考核管理办法》《某银行重庆分行员工考勤休假管理实施细则》《某银行重庆分行绩效薪酬延期支付管理实施细则》向李某发放相应薪酬。2018年9月17日，李某向渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系的经济补偿金、补发工资及延期工资奖金，该委于2018年11月23日出具作出《超时未审结案件证明书》，证明逾期未作出仲裁裁决，李某提起诉讼。
2.裁判结果
重庆市第一中级人民法院认为：本案争议焦点为，1.某银行重庆分行对李某免职、调岗及定薪酬是否合法;2.某银行重庆分行是否欠付李某工资、延期绩效、病假工资及金额;3.某银行重庆分行应否支付李某解除劳动合同的经济补偿金。
一、关于某银行重庆分行对李某免职、调岗及定薪酬是否合法的问题。依据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案，某银行重庆分行提交了制定《某银行重庆分行员工年度考核管理办法》、《某银行重庆分行员工考勤休假管理实施细则》的讨论会通知、签到表、法律合规部、工会会签稿，系统公示公告，《某银行薪酬管理办法》、《绩效薪酬延期支付管理实施细则》、《关于免职干部薪酬发放标准的说明》的系统下发公示，及员工对《绩效薪酬延期支付管理实施细则》学习记录，李某有签名;因此，上述规章制度符合民主制定程序。李某上诉称《某银行重庆分行员工考勤休假管理实施细则》未经民主程序制定，与本院查明事实不符，本院不予支持。用人单位依据依法制定的规章制度，对劳动者进行绩效考核，并对评定为不能胜任工作岗位的劳动者，进行工作岗位及薪酬进行调整，属用人单位经营自主权的范畴。
某银行重庆分行按全行人员考评比例和D和E等级合计比例一般不低于2%的规定，确定李某2017年度考核等级为E，并在2018年2月24日免去李某交易银行部总经理职务，2018年3月8日李某被任命为渝北支行客户经理，同时，将李某原总经理干部岗的中级3档工资15042元/月，调整至客户经理员工岗的中级3档工资8280元/月;还得到了某银行重庆分行工会的认可。故某银行重庆分行对李某免职、调岗及定薪酬，符合规章制度;也未直接依据李某考核末位解除劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。
关于某银行重庆分行是否欠付李某工资、延期绩效、病假工资及金额问题。依据《某银行重庆分行绩效薪酬延期支付管理实施细则》规定，绩效薪酬延期支付管理期限为三年，按比例支付;经分行问责工作领导小组认定，决定对相关问责对象实施止付的，即实施止付其延期支付绩效薪酬;延期支付对象人员调离出集团公司时，尚未发生相关风险暴露的，即止付所有未支付绩效薪酬;除在职干部员工对象外，绩效薪酬延期支付、止付、追索扣回规定，也适用分行内退、离行(含调动、退休、辞职)人员。本案庭审中，双方认可李某剩余延期绩效20860.53元未发放，但李某在2018年9月5日解除了劳动合同，则按该细则辞职人员同样应止付李某所有未支付绩效薪酬。故李某主张某银行重庆分行支付延期绩效20860.53元，不符合规章制度规定，不予支持。
三、某银行重庆分行应否支付李某解除劳动合同的经济补偿金的问题。用人单位调整劳动者工作岗位，一般应当与劳动者协商一致，为变更劳动合同的一般规则。但本案中，李某2017年度绩效考核被评定为E级不能胜任工作岗位，出现了变更劳动合同的特殊情形，不能适用劳动合同变更的一般规则即劳动合同法第三十五条的规定。基于上述分析，本案李某以某银行重庆分行对其免职、调岗及降薪、扣发工资，不符合法律规定为由提出解除劳动合同，理由不能成立，也不符合解除劳动关系应予支付经济补偿金情形。李某据此主张某银行重庆分行支付解除劳动合同的经济补偿金，不符合法律规定，本院不予支持。
3.合规提示
(1)依据《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
(2)员工以制度未经民主程序制定或制度未公示为由主张不应适用的，金融机构需提供证据证明制定程序合法、公示告知程序合法，否则可能承担不利后果。
建议金融机构留存公示公告的过程材料，如公示记录、员工学习记录、签收记录等，特别建议通过电子数据的方式对规章制度进行公示并保留相关证据。
风险点二：金融机构未在绩效薪酬延期支付制度规定的期限内对对离职人员开展风险绩效评估工作
案例二：广东某银行股份有限公司、魏某等劳动争议案【(2023)粤01民终25397号】
1.案情介绍
魏某曾于广东某银行股份有限公司就职，双方确认魏某于2019年12月离职。依据《某银行离职人员薪酬管理规定(1.0版，2016年)》”中规定的“离职人员未发放完毕的递延奖金，须根据递延奖金管理规定，于离职两年后经评估无风险职责后方可实施发，”某银行应在2021年12月前完成对某银行的风险评估以及对魏某扣罚的递延奖金合法合理并已告知魏某。魏某于2021年11月就本案提起劳动仲裁，要求某银行支付2015年至2018年期间未支付的递延奖金779155.03元。
某银行主张，魏某在离职时签署的《确认书》已表明不存在任何未结清的工资报酬或费用，同时，魏某在任职期间因审核、审批的事务发生合规风险，导致重大损失，根据相关规定，不应支付递延奖金。
魏某则反驳称，他在2019年12月25日出具的《确认书》中只表明除了递延奖金外，其他劳动报酬已结清，并未涉及递延奖金。根据某银行的《离职人员薪酬管理规定》，某银行应在离职后两年内完成风险评估，但某银行未在规定期限内完成评估，因此应视为不存在风险，应发放递延奖金。
2.裁判结果
广州市中级人民法院认为：首先，魏某在仲裁中提交的《问责决定执行送达通知书》中载明“您全部剩余未付递延奖金为779155.03元”，且某银行并未举证证实在魏某离职后向其发放过递延奖金，故本案可以认定某银行未发放魏某779155.03元递延奖金的事实。其次，魏某在《确认书》中明确表示其递延奖金将按照某银行相关规定发放，除了递延奖金外，劳动关系存续期间的工资报酬及其他与劳动用工相关的全部费用已结清，可见魏某并未自认不存在递延奖金。某银行上诉主张魏某自认不存在递延奖金，与事实不符，本院不予采纳。再次，《某银行离职人员薪酬管理规定(1.0版，2016年)》中明确规定“离职人员未发放完毕的递延奖金，须根据递延奖金管理规定，于离职两年后经评估无风险职责后方可实施发，”该规定实质是给予某银行对魏某进行风险职责评估的时间限定，也与《某银行绩效薪酬延期管理支付办法(1.0版，2019年)》的相关规定并不冲突。魏某与某银行已于2019年12月23日终止劳动关系，故某银行应在2021年12月23日前完成对魏某的风险职责评估。
综上，鉴于某银行并未在2021年12月23日前对魏某作出有效的风险职责评估结论，故本案应由某银行对案涉递延奖金的支付承担举证不能的不利后果。
3.合规提示
(1)金融机构应按照公司绩效薪酬延期制度的规定，及时开展风险评估工作，评估其董监高和关键岗位人员是否在规定期限内发生职责内的制度规定情形的风险及损失。
(2)金融机构未在绩效薪酬延期支付制度规定期限内完成评估工作，或者说超出制度规定的期限开展评估并以该评估结果为依据主张停发相应离职人员的延期支付薪酬的，难获法院支持。
风险点三：金融机构缺乏充足证据证明发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失，且该员工应予承担责任
案例三：某信托股份有限公司与方某劳动争议案【(2022)京03民终13455号】
1.案情介绍
方某与某信托公司签订期限分别为2013年7月16日至2016年7月15日、2016年7月15日至2019年7月14日、2019年7月15日起无固定期限的劳动合同。2020年9月20日，方某向某信托公司发出解除劳动合同通知书，理由包括无故扣除劳动报酬，擅自降职、降薪等。某信托公司确认于2020年9月23日收到上述通知书，称未批准方某提出的离职。
方某主张2020年4月起，某信托公司单方变更工资标准，且自2020年5月起，某信托公司每月另扣2500元，故2020年4月工资差额7200元，5月至8月每月工资差额9700元某信托公司主张方某工资标准变更因其业绩变化。某信托公司提交了关于印发《某信托有限责任公司薪酬管理办法》的通知、关于提请党委会审议《2019年度信托业务条线员工岗位职级调整方案》的请示、关于提请党委会审议《2020年度信托业务条线、创新中心、金融市场条线员工岗位职级调整方案》的请示。方某均不予认可，认为未经民主制定程序，亦未履行告知、送达程序。
方某与某信托公司均对2016年度至2018年度尚未发放的递延奖金数额无异议。某信托公司主张方某牵涉的风险项目尚未处置完毕，故进行暂扣。经询，某信托公司主张各制度文件的制定程序均经党委审议，提交职工代表大会通过，某信托公司的规章制度全部于办公内网公示。
方某要求某信托公司支付分配绩效、工资差额，某信托公司对方某的要求不予认可，遂有此诉。
2.裁判结果
北京市第三中级人民法院认为：劳动合同法规定，劳动报酬、劳动岗位是劳动合同应当具备的条款，并规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。故某信托公司调整方某的薪酬标准，应当与方某协商一致，现未有证据显示某信托公司就薪酬标准的调整与方某协商一致，本院认定某信托公司降低方某薪酬标准并扣除既往月的调整薪资部分不符合法律规定，某信托公司应支付方某2020年4月至8月工资差额。某信托公司虽主张根据方某的业绩表现等依据公司规章制度进行调岗，但某信托公司未能举证证明方某何种业绩未能满足具体哪项业绩要求，也未能举证证明就业绩指标要求提前与方某进行过约定，故其调岗降薪的行为不具有合法性及合理性，应补足工资差额。某信托公司提交办公电脑管理办法，主张电脑补贴已期满，但某信托公司未举证证明该办法已经公示或方某对该制度明知，故本院对某信托公司的此项主张难以采纳，中建投公司亦应支付前述期间的电脑补贴。
关于2016至2018年度递延奖金及2019年绩效奖金，某信托公司主张依据相应制度规定暂扣风险金，但根据其提交的规定，当出现项目风险时，公司将研究决定风险奖金的暂扣，而从本案审理查明的情况看，无法认定352号信托计划项目的损失情况，银保监会的处罚决定也并未将方某认定为责任人，而自2019年底352号信托计划项目检查出现问题至今已超过三年，某信托公司仍未做出其他责任认定结论，亦未能确认该项目损失情况，故对于某信托公司以352号信托计划项目存在问题一直核查为由不予支付方某2016至2018年度递延奖金及2019年绩效奖金的意见，本院不予支持。
因某信托公司欠付方某工资、奖金，方某以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金合法有据，应予支持。某信托公司应支付方某解除劳动合同经济补偿，并为方某开具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
3.合规提示
(1)金融机构停发相关董监高或关键岗位人员未支付的绩效薪酬时，应当评估是否实际发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失，风险或损失事件是否已达到制度规定的标准或程度，及时对相关责任人员进行责任认定。
(2)金融机构缺乏充足证据证明发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失，或者无法确定相关责任人员的，金融机构停发某员工未支付的绩效薪酬的，难获法院支持。
风险点四：金融机构未按照绩效薪酬延期支付制度规定的工作程序执行止付
案例四：某银行股份有限公司成都分公司与杨某劳动争议案【(2017)川0104民初10327号】
1.案情介绍
杨某于2011年3月入职某银行成都分行，2013年4月起任某银行成都分行高新支行行长。2014年3月1日，双方签订一份《劳动合同》，合同期限为固定期限，自2014年3月1日起至2019年2月28日止;某银行成都分行安排杨某在高新支行工作;双方确定工资形式按某银行成都分行依法制定的工资支付制度执行;某银行成都分行依法制定的规章制度和劳动纪律应当公示，或者告知杨某，杨某应严格遵守。
2017年2月15日，杨某向某银行成都分行提交《离职申请审批表》，因个人原因申请离职。某银行成都分行人力资源部负责人于2017年2月17日在离职申请审批表上签字。杨某陈述其于2017年3月31日正式离职。截止杨某离职，杨某账户内累计剩余绩效薪酬延期支付款78672元。
2017年8月28日，某银行成都分行纪律检查委员会发布《关于对杨某违规行为的处分决定》(某银成纪[2017]1号)，给予杨某记大过、罚款7.8万元的处分。并于2017年9月4日向杨某发出《罚款通知单》。杨某不服该决定，向某银行成都分行提出书面申诉。2017年11月8日，某银行成都分行召开2017年第六次内部问责委员会，决定维持某银成纪[2017]1号处分决定。2017年11月23日，某银行成都分行作出《关于止付杨某延期支付绩效薪酬的决定》(某银成发[2017]271号)，决定止付杨某延期支付绩效薪酬7.8万元。
2017年8月29日，某银行成都分行法律合规部出具《关于对杨某同志的离职审计报告》，审计结论为杨某在任职期间内控合规管理不到位，对高新支行发生的部分风险信贷业务负有领导责任，建议高新支行加强相关离职人员的工作交接管理，持续关注借款人经营状况，做好相关贷后工作，确保各项业务风险可控。
2017年1月20日，某银行成都分行印发《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则(暂行)》第十四条和第十五条的规定，执行延期支付的人员由于不尽职行为给分行造成重大损失或重大影响的风险损失超常暴露情形的，经分行问责委员会认定，可向其追索相应期限内已经发放的绩效薪酬，并止付所有未支付部分;如果出现调离出集团公司的情况且在职期间未出现相关风险暴露的，将对离职人员的延期支付剩余部分进行止付。
2017年8月24日，杨某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、某银行成都分行向杨某支付绩效薪酬延期支付款88691元。成都市劳动人事争议仲裁委员会于2017年11月9日作出成劳人仲委裁字(2017)第2223号仲裁裁决，裁决某银行成都分行向杨某支付绩效薪酬延期支付款78672元。某银行成都分行不服该仲裁裁决，起诉至法院。杨某另于2017年7月13日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某银行成都分行向杨某出具解除劳动合同证明书、赔偿经济损失等仲裁申请。
2.裁判结果
成都市锦江区人民法院认为：杨某与某银行成都分行签订的《劳动合同》约定，杨某工资形式按某银行成都分行依法制定的工资支付制度执行;某银行成都分行依法制定的规章制度和劳动纪律应当公示，或者告知杨某，杨某应严格遵守。某银行成都分行于2017年1月20日印发的《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则(暂行)》向公司员工进行了公示，不违反法律规定，杨某应当遵守。按照《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则(暂行)》第十四条和第十五条的规定，执行延期支付的人员在出现调离集团公司的情况时，无论其是否出现相关风险暴露，某银行成都分行均可以对其延期支付的绩效薪酬剩余部分进行止付。杨某向某银行成都分行提出辞职，其离职后，对于其延期支付绩效薪酬剩余部分某银行成都分行有权进行止付。但根据《某银行成都分行绩效薪酬延期支付管理实施细则(暂行)》的规定，延期支付绩效薪酬按比例止付及追索扣回，应由相关主管部门提出建议，报分行行长办公会或问责委员会审议通过后执行，即止付在职员工或离职员工的绩效薪酬，应遵循某银行成都分行制定的止付程序。杨某于2017年3月31日离职，至杨某2017年7月13日第一次申请劳动争议仲裁，某银行成都分行问责委员会并未对止付杨某绩效薪酬剩余部分进行审议并作出决定。至2017年8月24日，杨某提起第二次仲裁申请要求支付绩效薪酬延期支付部分后，某银行成都分行才于2017年9月20日召开问责委员会会议，审议止付杨某绩效薪酬问题，并于2017年11月23日公开发布《关于止付杨某延期支付绩效薪酬的决定》，决定止付杨某延期支付绩效薪酬。此时，成都市劳动人事争议仲裁委员会已经作出成劳人仲委裁字(2017)第2223号仲裁裁决并已送达某银行成都分行，某银行成都分行的行为不能达到补正其自己制定的止付绩效薪酬剩余部分执行程序的效力。因此，在成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字(2017)第2223号仲裁裁决前，某银行成都分行并未作出止付杨某绩效薪酬的决定并送达杨某，其要求不支付杨某止付绩效薪酬延期支付部分78672元没有事实和法律依据，本院不予支持。
3.合规提示
(1)金融机构应当建立健全绩效薪酬延期支付制度。根据《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》(保监发〔2012〕63号)第十二条规定：绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。
(2)金融机构应当按照绩效薪酬延期支付制度规定的流程和程序开展问题调查、责任认定和止付执行工作，否则可能因为程序不当而被法院否定其效力。
风险点五：金融机构对潜在风险评估和重大损害认定拥有一定的自主管理权，前提是有证据证明发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失
案例五：石某与某银行股份有限公司劳动争议纠纷案【(2021)晋01民终329号】
1.案情介绍
石某于2013年5月入职某银行股份有限公司(以下简称某银行)处，曾签订两份劳动合同，期限分别为：2013年5月10日起至2016年5月9日止、2016年5月10日起至2019年5月9日止，石某在某银行能源矿产事业部山西二部从事管理工作。《劳动合同》约定某银行实施具有激励机制的薪酬制度，并可以在特定情况下调整薪酬结构及水平。2017年6月27日，石某因个人原因离职，双方解除了《劳动合同》。
2018年1月，某银行能源金融事业部奖金延期支付评审委员会作出《能源金融事业部关于2017年递延奖金支付方案的决议》，对石某2017年递延奖金不予发放，并附《石某递延奖金相关信息汇总表》。
2018年5月18日，某银行依据《某银行员工违规违纪行为亮牌问责处罚办法2016版》向石某发出《员工违规行为处罚通知》，内容为：对原告在山西汇丰兴业焦煤集团有限公司业务中的违规行为给予处罚，通报批评，并处经济处罚(22.41万元与业务提奖孰高，不超过2013年税后净收入)，可从未发放风险递延奖金中扣减。2018年5月24日，石某针对上述处罚决定提出异议。此后，某银行仍维持原处罚决定。
石某任职期间，某银行股份有限公司西安分行向山西汇丰兴业焦煤集团有限公司发放的4笔共计10亿元贷款的授信业务，其为协办客户经理。贷款到期后，山西汇丰兴业焦煤集团有限公司偿还了其中1笔贷款2亿元，剩余未全部偿还。
2019年3月，石某向太原市迎泽区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，太原市迎泽区劳动人事争议仲裁委员会驳回申请人石某的全部仲裁请求。石某提起诉讼。
2.裁判结果
太原市中级人民法院认为：本案中的绩效薪酬递延奖金是某银行股份有限公司对本公司人员采取的一项具有递延性质的激励措施，其性质是一项具有不确定性的期待权益，而不是延后发放的普通工资或薪酬。绩效薪酬是银行根据经营业绩和风险成本及员工是否尽职等考核指标来确定是否支付给员工的业绩报酬，属于银行自主管理权的体现，银行有权自主决定绩效薪酬递延奖金发放的条件、数额等事宜。石某在职期间作为协办客户经理，于2013年办理某银行股份有限公司向山西汇丰兴业焦煤集团有限公司发放的4笔共计10亿元贷款业务，贷款到期后，山西汇丰兴业焦煤集团有限公司未能全部偿还贷款。经陕西省高级人民法院作出(2017)陕民初95号民事调解书，确认截至2017年10月30日山西汇丰兴业焦煤集团有限公司对某银行股份有限公司西安分行负有的债务金额本金为7.97亿元，并就欠款达成了还款计划，至今未能清偿贷款。2018年5月，某银行股份有限公司因石某在山西汇丰兴业焦煤集团有限公司业务中的违规行为给予处罚和通报批评，石某提出异议，某银行股份有限公司仍维持原处罚决定。某银行股份有限公司在二审中提供了2018年度评审、2019年度评审情况，扣发石某的绩效薪酬递延奖金。
综上所述，石某因个人原因辞职，且在办理的授信业务确实存在潜在风险，某银行股份有限公司根据内部制度扣发其绩效薪酬递延奖金是自主管理范畴，并无不妥。
3.合规提示
(1)金融机构应当建立健全绩效薪酬延期支付制度，在制度中明确适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容，同时确保民主制定程序和公示程序。
(2)绩效薪酬是金融机构根据经营业绩和风险成本及员工是否尽职等考核指标来确定是否支付给员工的业绩报酬，属于金融机构自主管理权的体现，金融机构有权自主决定绩效薪酬递延奖金发放的条件、数额等事宜，但应当以合法有效的公司绩效薪酬延期支付/追索扣回制度为前提。员工若违反金融机构的绩效薪酬规定，金融机构可按规定扣发绩效薪酬递延奖金。
风险点六：因工作违规追索扣回相关责任人员的绩效薪酬的，扣除比例应当与其所承担的责任大小相匹配
案例六：黄某、某农村商业银行股份有限公司等劳动争议案【(2023)粤01民终28185号】
1.案情介绍
2008年6月30日，黄某入职农商总行。一直至黄某离职期间，农商总行(甲方、用人单位)与黄某(乙方、职工)共签订了三份期限分别为2008年6月30日至2011年10月31日、2011年11月1日至2015年10月31日、2015年11月1日起的无固定期限的劳动合同。2020年7月17日，农商羊城支行(甲方)与黄某(乙方)签订《解除(终止)劳动合同协议书》。
2020年3月17日，农商总行作出《关于原房地产金融事业部广州市某市场开发有限公司5.66亿元不良贷款阶段性问责情况的通报(穗农商发〔2020〕83号)》，载明“黄某，贷前主办调查人…对该户贷款形成不良承担主要责任。……”并于同日作出《关于给予黄某记大过处分的决定(穗农商决字〔2020〕31号)》，决定“给予黄某记大过处分，调离岗位调整至农商羊城支行从事清收工作，并核减2019年全年绩效工资收入”。2020年5月15日，农商总行履职尽责监督委员会会议表决决定维持2020年1月21日对黄某的问责处理意见。2017年10月17日于农商总行内部系统发送的党委会议会议纪要显示，会议审议通过了《广州农村商业银行薪酬递延支付管理办法》。2022年5月26日黄某收到农商羊城支行于2022年5月24日作出《薪酬追索扣回通知书》，显示黄某处罚金额为429190.47元，核定应追回金额429190.47元，已追回金额409039.42元，未追回金额20151.02元，并要求黄某于期限内将未追回金额存回农商总行指定账户。
黄某于2022年8月1日申请劳动仲裁。广州市劳动人事争议仲裁委员会裁决如下：驳回黄某的全部仲裁请求。黄某不服该裁决，于法定期限内起诉。
2.裁判结果
广州市黄埔区人民法院认为：黄某作为该笔贷款主办调查人，农商总行认为其需对该笔贷款逾期承担责任，并根据内部制度扣发其绩效薪酬，这是自主管理范畴，并无不妥。但银行贷款的发放，除需要黄某调查前收集资料并按银行规章制度核实材料真实性外，还需要经部门领导、审批风控团队、银行行长层层审批，通过方可发放贷款，黄某再凭审批意见通知书，落实后续工作，定期汇总贷款企业经营状况形成贷后检查报告，并提交风控管理中心审查审批。且依据《某农村商业银行员工问责办法(2019年修订)》第二十条规定，农商银行对某公司的债权已完成转移，已符合启动最终问责的条件，但农商总行并未对贷款发生不良启动最终问责程序。综上所述，黄某于因个人原因离职，且在办理的授信业务确实存在潜在风险，但对该笔贷款出现逾期不应承担主要责任，一审法院酌定黄某需因其工作违规而核减其2019年全年绩效工资的60%。因此，农商总行及农商羊城支行应向黄某支付扣发的2019年绩效工资151525.17元【409039.45-(429190.47×60%)=151525.17】。
广州市中级人民法院认为：本案争议焦点是：一、农商总行及农商羊城支行是否应向黄某支付核减扣发的案涉绩效工资及数额认定;二、黄某要求撤销案涉处罚决定及《薪酬追索扣回通知书》的请求是否属于民事诉讼受理范围。对此，认定分析如下：
关于绩效工资。农商总行制定的《广州农村商业银行薪酬递延支付管理办法》(2017年修订)及《广州农村商业银行问责办法(2019年修订)》属于公司内部规章制度，未违反法律、行政法规强制性规定，可以作为其进行自主用工管理的依据。双方的争议在于农商总行、农商羊城支行对黄某作出的处罚决定是否符合上述制度规定及是否合理。现农商总行、农商羊城支行已就案涉不良贷款对黄某等人作出的最终问责决定，认定黄某对案涉贷款形成不良承担直接次要责任而非阶段性问责时认定的主要责任，则农商总行、农商羊城支行仍要求按照此前的处罚结果扣发黄某2019年全年绩效工资，缺乏合理性，本院对此不予支持。一审法院结合黄某应承责的轻重程度及农商总行、农商羊城支行关于问责处罚的相关制度规定，酌情认定农商总行及农商羊城支行应向黄某支付扣发的2019年绩效工资151525.17元，并无不当，本院予以维持。
关于撤销案涉处罚决定及《薪酬追索扣回通知书》的请求。《关于原房地产金融事业部广州市冶晖市场开发有限公司5.66亿元不良贷款阶段性问责情况的通报(穗农商发(2020)83号)》中对黄某的责任认定和处罚意见、《关于给予黄某记大过处分的决定(穗农商决字(2020)31号)》、《薪酬追索扣回通知书》均属于农商总行、农商羊城支行作为用人单位对劳动者进行管理的内部文件，不属于法院受理范围，一审法院对此不予调处，并无不妥，本院予以维持。
3.合规提示
(1)金融机构应当根据其经营情况、风险状况、绩效薪酬延期支付情况等因素，合理设定风险超常暴露标准及绩效薪酬追索扣回比例，并充分征求独立董事、监事、相关工作人员的意见。
(2)对于存在违法、违规、违纪等情形的高级管理人员和关键岗位人员，金融机构应当根据情形轻重追索扣回其相应期限内的部分直至全部绩效薪酬。薪酬追索扣回比例应当结合高级管理人员和关键岗位人员所承担的责任、造成的损失以及产生的负面影响进行确定。
风险点七：金融机构应及时向劳动者追索扣回绩效薪酬，不得超出仲裁时效
案例七：某银行股份有限公司天津分行、郑某劳动争议民事二审民事判决书【(2023)津02民终687号】
1.案情介绍
2010年10月22日，郑某入职某银行股份有限公司天津分行。2013年11月20日，双方签订《劳动合同》约定为固定期限劳动合同，合同期限为2010年10月22日至2015年10月21日。2015年10月22日，双方续签《劳动合同》约定为固定期限劳动合同，合同期限为自2015年10月22日至2020年10月21日。关于离职时间，双方各执一词。郑某辩称劳动合同到期终止，其离职时间为2020年10月21日;某银行股份有限公司天津分行主张以劳动者过失为由于2021年6月7日同郑某解除劳动关系。
2017年11月15日，某银行股份有限公司天津分行作出《关于对郑某、王XX的处理决定》，决定免去郑某滨海新区支行行长职务，职级暂定技术序列15级，离岗清收，调入分行资产清收中心工作，离岗清收期限为半年，到期后分行将视清收开展情况、挽回损失情况确定下一步处理措施。其中“责任认定”部分载明：“郑某明知......应对上述问题负有直接责任;对支行疏于管理，支行存量授信业务普遍存在贷前调查不到位、评估报告虚假、贷后管理未尽职等问题，作为支行行长对上述问题负有管理责任。”
2021年6月3日，某银行股份有限公司天津分行作出《关于给予郑某开除处分的决定》，决定给予郑某开除处分并对违规行为发生年度(2013-2016年)已发放的绩效薪酬进行100%追索。其中载明：“郑某，2010-2017年担任某银行天津滨海新区支行负责人，期间内部管理不善，支行在贷前调查、贷后管理等环节严重违规，授信业务发生大量逾期、不良，给我行造成了较为严重的经济损失，郑某负有直接及管理责任。2017年11月离岗清收后无管户业务，无明显的实质性清收成效。自2020年11月1日至今，郑某未依据我行规定按时出勤，考勤记录为旷工。”
2021年6月15日，某银行股份有限公司天津分行作出的《关于对郑某绩效追索的通知》载明，根据《关于给予郑某开除处分的通报》及《某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》，对2013年至2016年期间已发放的绩效薪酬进行100%追索，合计706668.42元。郑某于2021年6月30日收到该通知。该通知中提及的《某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》于2020年11月17日印发。
郑某辩称，本案已超过诉讼时效。上诉人已经于2017年11月15日针对其认为存在的业务违规对被上诉人做出过免职处理，其于2021年6月9日又要求追索被上诉人担任支行行长期间的薪酬绩效，已经超过诉讼时效，属于重复处理;3.《某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》制定在被上诉人离职后，被上诉人无法预测行为后果，对被上诉人不产生约束力。
2.裁判结果
天津市第二中级人民法院认为，本案的争议焦点为上诉人主张被上诉人返还2013年至2016年绩效薪酬能否支持。
双方签订的《劳动合同》约定为固定期限劳动合同，合同期限为自2015年10月22日至2020年10月21日。该合同第28条载明“有下列情形之一的，本合同终止：(一)合同期满的……”，第29条载明“解除或终止本合同时，甲方应按规定为乙方开具解除、终止劳动合同证明书。”在2020年10月21日后，被上诉人未在上诉人处继续工作，上诉人未再向被上诉人发放工资，双方劳动合同已经终止。而劳动合同终止7个多月后，上诉人以被上诉人旷工为由于2021年6月3日对被上诉人作出《关于给予郑某开除处分的通报》，并据此主张双方解除劳动合同期间为2021年6月7日，缺乏依据。在双方终止劳动关系后，上诉人以《某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》通知对被上诉人进行绩效追索，缺乏依据，业已超过仲裁时效，本院不予支持。
3.合规提示
(1)根据《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见》(银保监办发[2021]17号)规定，离职人员和退休人员适用绩效薪酬追索扣回机制，但金融机构在执行绩效薪酬延期支付和追索扣回时，也应注意仲裁时效的规定。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
(2)还需提示的是，金融机构应在绩效薪酬延期支付制度和追索扣回制度中明确“关键岗位人员”的范围，实务中亦不乏因“关键岗位人员”范围界定不清而产生争议的司法案例。通常地，关键岗位人员是指对金融机构经营风险有直接或重大影响的人员。金融应当根据自身机构类型与特点、市场规模大小、风险管控能力等因素确定关键岗位人员范围。