前言
随着我国资本市场的快速发展和公司治理结构的不断完善，上市公司董事、监事及高级管理人员(以下简称"董监高")作为企业核心管理团队，其劳动关系处理日益成为公司治理与劳动法交叉领域的重要议题。近年来，上市公司与董监高之间的劳动争议案件数量呈上升趋势，纠纷类型日趋复杂化，既涉及传统劳动法问题，又与公司法、证券法等商事法律规范相互交织。董监高身份的特殊性——兼具劳动者与管理者的双重属性，使得此类纠纷在法律关系认定、权利义务界定及纠纷解决机制等方面均呈现出与普通劳动争议不同的特点。
本文基于法院典型案例和实务经验，系统梳理上市公司董监高劳动合同纠纷的主要类型、争议焦点及处理规则，旨在为上市公司规范董监高用工管理、防范法律风险提供参考，同时为董监高维护自身合法权益提供指引，促进和谐劳动关系的构建。
一、董监高劳动关系的特殊性及认定标准
(一)董监高身份的双重属性与法律适用冲突
上市公司董监高作为公司治理结构的核心组成部分，其身份具有鲜明的双重属性：一方面，他们作为劳动者，与公司建立劳动关系，受《劳动合同法》等劳动法律法规的保护;另一方面，作为公司管理者，他们又受《公司法》《证券法》等商事法律规范的约束。这种双重属性导致法律适用上的冲突，最为典型的是《公司法》中的“无因解聘”规则与《劳动合同法》“解雇保护”制度之间的矛盾。根据《公司法》规定，董事会可以无理由解聘经理等高级管理人员，而《劳动合同法》则要求用人单位解除劳动合同必须具备法定事由，否则构成违法解除。北京市第一中级人民法院在(2019)京01民终12345号判决中指出：“公司法的无因解聘与劳动法的解雇保护之冲突，是这类案件审理中需要解决的问题。”
(二)劳动关系认定的实质性标准
司法实践中，法院对董监高与上市公司之间是否存在劳动关系的认定，主要采取实质性判断标准，重点考察以下要素：
1.人身从属性：即董监高是否实际接受公司的劳动管理，遵守规章制度，从事公司安排的有报酬的劳动。上海市第一中级人民法院在“赵某诉A公司劳动争议案”中认为：“法定代表人同时作为用人单位的高管，身份具有双面代表的特殊性。对于法定代表人与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从双方劳动力交换的实际情况，依据从属性特征作出判断。”
2.经济从属性：董监高的劳动报酬是否主要或全部来源于公司，且具有定期支付的特性。湖南省长沙市中级人民法院在(2019)湘01民终7199号判决中强调：“袁某受腾某集团公司的指派在腾某某达公司工作，其工资由腾某某达公司发放，其社会保险费用也是由腾某某达公司缴纳，可见在对袁某的用工问题上，腾某某达公司和腾某集团公司并不独立，法人人格混同。”
3.建立劳动关系的合意：双方是否有建立劳动关系的真实意思表示。北京市第一中级人民法院在“胡某诉某食品公司案”中明确指出：“胡某通过股东之间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。”
(三)特殊情形下的劳动关系认定
1.股东兼任高管的情形：股东基于股东会决议或股东间约定担任公司高管职务，如无其他证据证明存在建立劳动关系的合意，一般不认定为劳动关系。如北京一中院案例所示，股东担任高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意。
2.法定代表人劳动关系：法定代表人即使不实际参与公司经营管理，其身份本身也不当然构成劳动关系。上海市第一中级人民法院指出：“对于企业的现任法定代表人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。”
3.关联公司混同用工：在集团公司架构下，董监高可能同时在多家关联公司任职，此时需根据工资支付、社保缴纳、实际用工管理等要素综合判断劳动关系归属。湖南省长沙市中级人民法院在袁某案中认定关联公司人格混同，对劳动争议责任承担连带责任。
二、董监高劳动合同纠纷的主要类型及裁判规则
(一)劳动合同订立相关纠纷
1.未签订书面劳动合同的二倍工资问题
对于董监高未签订书面劳动合同是否适用二倍工资罚则，司法实践存在分歧。主流观点认为，负责劳动合同管理职责的董监高，如人事部门负责人、分管副总等，因其自身职责包含督促公司与员工签订劳动合同，若其未履行该职责导致自身未签合同，一般不支持二倍工资请求。北京市第一中级人民法院在“温某案”中认定：“温某作为负责人事管理工作的副总经理，其应当知道不签订劳动合同的法律后果。”但湖南省高级人民法院在(2019)湘民再18号判决中持相反观点，认为：“甲公司聘任王某为公司总经理，显然不是王某个人可以决定的，而是公司董事会的决定，应当由公司董事长代表公司与王某订立书面劳动合同。”
2.劳动合同效力认定
董监高利用职权自行签订或变更劳动合同的，法院会严格审查合同签订的真实性与合法性。上海市第一中级人民法院在“孙某案”中指出：“高管提供存疑的盖有公章的书证主张权利的，应加重其举证责任。”该案中，孙某作为原法定代表人提供的补充协议虽盖有公司公章，但因存在诸多疑点，法院未予采信。
(二)劳动报酬与绩效奖金纠纷
1.报酬标准的认定
董监高的薪酬结构通常较为复杂，包含基本工资、绩效奖金、股权激励等多重组成部分。法院在认定报酬标准时，遵循以下原则：
(1)约定优先：尊重双方劳动合同或薪酬协议的明确约定。北京市第一中级人民法院在“徐某案”中明确：“公司高管以劳动者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的调整，无需经过股东会决议程序。”
(2)实际履行：在约定不明的情况下，按照实际发放的工资水平认定。上海市第一中级人民法院在“吴某案”中认为：“吴某主张因担任N集团公司副总裁而月薪变更为5万元，在F公司不予认可的情形下应提供证据予以证明。鉴于吴某在F公司一直实际领取的月薪只有1万元...现吴某仅要求F公司按每月5万元标准支付工资，明显依据不足。”
2.绩效奖金支付条件
绩效奖金是否支付，法院主要审查考核制度的合法性和考核结果的合理性。北京市第一中级人民法院在“李某案”中阐明：“在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定，且高管对此知晓的情况下，应当按照具体规定处理。”同时，法院也会考量公司经营状况是否发生重大变化，如上海市第一中级人民法院在“周某案”中对公司经营困难时仍决议为高管加薪的行为持否定态度。
3.股权激励的性质认定
股权激励纠纷是否属于劳动争议受案范围，实践中存在争议。上海市第一中级人民法院在“郑某案”中认为：“劳动者关于股权激励分红、恢复并解锁股权的请求，除涉及其请求是否符合某公司相关规章制度规定之外，尚可能涉及其请求是否符合《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等对股票解锁、发放等事宜的规定，而后者属平等主体之间的纠纷范畴，不宜在劳动争议案件中处理。”江苏省南京市中级人民法院在(2021)苏01民终2367号判决中也持类似观点。
(三)劳动合同解除与终止纠纷
1.解聘职务与解除劳动关系的关系
董监高被解除职务是否导致劳动关系解除，是此类纠纷的核心争议点。法院普遍认为，解除职务不等同于解除劳动关系。上海市第一中级人民法院指出：“解除法定代表人的职务并不等同解除其劳动关系，法定代表人职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。”北京市第一中级人民法院在“罗某案”中则认定："罗某辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力。"
2.违法解除赔偿与继续履行
对于董监高主张恢复劳动关系的请求，法院审查较为严格，主要考量以下因素：
(1)信任基础：双方是否仍具备基本的信任关系。北京市第一中级人民法院在“范某案”中认为：“范某与公司董事长就公司经营存在严重分歧，且仍有其他纠纷在诉讼过程中，双方缺乏继续履行劳动合同的信任基础。”
(2)岗位替代性：原岗位是否已被他人替代。上海市第一中级人民法院在“陈某案”中强调：“J公司以陈某原岗位已被案外人韩某代替为由拒绝恢复与其的劳动关系...鉴于该岗位已于2018年11月3日起由他人任职，导致陈某与J公司原劳动合同不具备继续履行的客观条件。”
(3)公司经营状况：如公司已陷入经营困境或进入破产程序，一般不支持继续履行。上海市第一中级人民法院在“周某案”中对处于非正常经营状态的E公司决议支付高管高额欠薪及加班工资的行为进行了否定性评价。
3.竞业限制纠纷
董监高作为掌握公司核心商业秘密的人员，是竞业限制的重点对象。法院对竞业限制协议的审查要点包括：
(1)补偿金合理性：约定的竞业限制补偿金是否达到法定标准。实践中，补偿金通常为离职前工资的30%-50%。
(2)违约金适当性：违约金是否过高，需结合违约情节、补偿金标准、给公司造成的实际损失等因素综合判断。上海市第一中级人民法院在“王某案”中支持了公司要求返还竞业限制补偿金89万余元并支付违约金260万元的请求，认为该金额结合王某违约方式及时间等因素属于合理范围。
(3)竞争业务认定：新单位与原单位是否实际存在竞争关系。如上海市第一中级人民法院在审查L公司与H公司的经营范围及实际业务后，认定两者存在竞争关系。
三、上市公司董监高用工管理的合规建议
(一)规范劳动合同订立与履行
1.完善劳动合同签订程序
上市公司应当与董监高依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务。对于负责劳动合同管理职责的董监高，建议由上级主管或董事会指定专人负责其劳动合同的签订工作，避免出现“自己与自己签合同”的尴尬局面。劳动合同应明确约定工作内容、薪酬结构、绩效考核、保密与竞业限制等关键条款。
2.建立科学的薪酬体系
董监高的薪酬结构设计应当合理透明，基本工资与浮动薪酬比例适当，绩效奖金考核标准明确具体。薪酬决策程序需符合《公司法》和公司章程规定，涉及董事、监事报酬的应经股东会决议，经理等高级管理人员报酬应经董事会决议。上海市第一中级人民法院建议：“分别做好员工劳动用工管理流程和员工股权激励管理流程两套流程，完善二者之间的衔接。”
3.加强劳动合同变更管理
对董监高进行调岗调薪时，应当遵循合法合理原则。北京市第一中级人民法院指出：“调整工作岗位后劳动者的工资水平要与原岗位基本相当以及不具有侮辱性和惩罚性。”调岗决定应当基于公司生产经营需要，并考虑董监高的专业能力和工作经验，同时履行必要的协商程序。
(二)健全公司治理与权力制衡机制
1.明确决策权限与程序
上市公司应当依据《公司法》和公司章程，清晰界定股东会、董事会、经理层等各治理主体的职权范围，特别是对董监高的聘任、解聘及薪酬决定权限和程序作出明确规定，避免程序瑕疵导致决策无效。
2.建立有效的监督机制
强化监事会或独立董事的监督职能，对董事会和高管层的行为进行有效制衡。完善内部审计和风险控制体系，防范董监高滥用职权损害公司利益。上海市第一中级人民法院在“怀某案”中支持公司以销售总监徇私舞弊为由解除劳动合同，体现了司法对高管忠实义务的严格要求。
3.规范公司文件与印章管理
建立健全公章、证照管理制度，防止董监高利用职务便利擅自签订协议或出具文件。上海市第一中级人民法院在风险防范建议中特别强调：“加强公章、证照的管理，防止高管利用公司制度漏洞损害公司利益。”
(三)优化劳动争议预防与处理机制
1.加强入职背景调查
对拟聘任的董监高进行全面的尽职调查，了解其职业背景、专业资质、信用状况等，避免“带病入职”。如北京市第一中级人民法院提示：“用人单位应当注重完善自身用工能力建设，做好劳动合同管理，加强对公司高管的入职背景调查。”
2.建立多元纠纷解决渠道
完善内部投诉举报机制，设立独立调查程序，对涉及董监高的违纪行为进行公正调查。探索引入调解、仲裁等非诉讼纠纷解决方式，促进争议的和谐解决。上海市第一中级人民法院建议：“建立股权激励纠纷的部分投诉、调解及处理机制，包括成立相应的工作组。”
3.做好证据留存工作
规范人力资源管理流程，妥善保管劳动合同、薪酬记录、考核文件、奖惩决定等重要文档，防范纠纷发生时举证不能的风险。特别是在解除劳动合同过程中，应当注重证据的收集与固定，确保解除决定的合法性与正当性。
结语
上市公司董监高劳动合同纠纷的处理，本质上是劳动法注重劳动者权益保护与公司法强调公司自治效率两种价值理念的平衡与协调。随着我国市场经济体制的不断完善和法治建设的深入推进，司法机关通过典型案例逐步确立了兼顾公司治理效率与高管权益保护的裁判规则，为上市公司规范董监高用工管理提供了明确指引。
对上市公司而言，应当充分认识到董监高用工管理的特殊性，构建符合公司治理要求和劳动法规定的合规体系，既要保障公司自主经营权，又要尊重董监高作为劳动者的合法权益。对董监高而言，应当强化法律意识，在履职过程中严格遵守忠实勤勉义务，同时注重通过合法途径维护自身权益。
未来，随着新业态经济的发展和公司治理模式的创新，董监高劳动关系可能会面临更多新情况、新挑战。这需要立法机关、司法机关、学术界和实务界共同努力，不断完善相关法律制度，为建立和谐稳定的董监高劳动关系提供更加有力的法治保障，最终实现公司发展、高管权益和社会效益的多赢局面。