一、前言

　　2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称“《劳动争议司法解释二》”)及六个劳动争议典型案例，该解释于2025年9月1日正式施行，旨在加强审判指导、统一法律适用标准，落实劳动用工和社会保障制度，进一步保障劳动者和用人单位合法权益。《劳动争议司法解释二》针对混同用工、未订立书面劳动合同、竞业限制、社会保险纠纷等劳动争议热点问题的审理标准进行了统一和明确，将对未来劳动争议的司法实践产生重要影响。

　　二、《劳动争议司法解释二》的核心内容

　　01.明确转包、分包及挂靠的用工主体责任

　　《劳动争议司法解释二》第一条规定，“具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持”。

　　《劳动争议司法解释二》第二条规定，“不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持”。

　　具备合法经营资格的承包人(用人单位)采用转包、分包等方式招用劳动者或用人单位采用挂靠等形式招用劳动者，若服务方不具备招用劳动者的合法经营资格，一旦出现劳动争议后容易出现各方相互推诿或者直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体等情形。因此，《劳动争议司法解释二》第一条、第二条明确承包人向不具备合法经营资格的主体转包、分包或用人单位接受不具备合法经营资格的第三方挂靠，也可能构成法定的用工主体责任，即劳动者可以向其实际提供劳务的用人单位主张用工主体责任，并要求承担劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任。需注意的是，该条款实际上突破了以往单一的用工责任追究方式，不再以双方存在劳动关系作为承担用工责任的前提条件。

　　02.明确混同用工中劳动关系的认定原则

　　《劳动争议司法解释二》第三条规定，“劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：　(一)已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持;(二)未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

　　劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外”。

　　《劳动争议司法解释二》第三条明确了以订立的书面劳动合同作为确认被混同用工的劳动者与关联单位之间劳动关系的首要原则，若未订立书面劳动合同，则需根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。同时，劳动者有权请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任，若关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的方可避免共同担责。

　　03.明确未订立书面劳动合同二倍工资的计算标准及除外情形

　　《劳动争议司法解释二》第六条规定，“用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算;不满一个月的，按该月实际工作日计算”。

　　《劳动争议司法解释二》第七条规定，“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：(一)因不可抗力导致未订立的;(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的;(三)法律、行政法规规定的其他情形”。本解释第八条规定，“劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：(一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的;(二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的;(三)工会法第十九条规定的任期未届满的”。本解释第九条规定，“有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持;劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持”。

　　《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，即最长可主张11个月的二倍工资。对于二倍工资如何计算，此前各省市司法裁判中所采用的计算标准不一，既有按月计算也有按天数折算，《劳动争议司法解释二》第六条则明确了二倍工资应当按月计算(不满一个月的，按该月实际工作日计算)。同时，《劳动争议司法解释二》第七条至第九条明确了非用人单位原因未订立书面劳动合同、劳动合同依法自动续延、视为签订无固定期限劳动合同等情形用人单位无需承担二倍工资，从该条款也可以看出新规的出台在于平衡劳资双方权利义务，维护劳资双方的合法权益。

　　但《劳动争议司法解释二》对于主张二倍工资的仲裁时效问题并未统一裁判标准，以北京市、上海市、广东省等地区为代表，当地法院认为二倍工资的主张应当按月(天)分别计算仲裁时效，即自主张权利之日向前推一年，对超过一年的二倍工资差额部分不予支持;以山东省、浙江省、江苏省等地区为代表，当地法院认为二倍工资的主张按一个整体计算仲裁时效，即自用工之日起满一年开始计算一年的仲裁时效，仲裁时效内提出的自用工之日起超过一个月至主张之日期间的二倍工资均可被支持;以湖北省为代表，当地法院则认为二倍工资的主张应当自劳动关系解除或终止后一年内提出。《劳动争议司法解释二》施行后，各地法院的裁判观点是否改变尚有待观察。

　　04.明确“连续订立二次固定期限劳动合同”的判断标准

　　《劳动争议司法解释二》第十条规定，“有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：(一)用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的;(二)用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的;(三)劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的;(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的”。

　　针对实践中关于“连续订立二次固定期限劳动合同”判断标准的争议，《劳动争议司法解释二》第十条明晰了应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的具体情形，能够有效避免用人单位采用各种方式规避订立无固定期限劳动合同的义务，例如约定“合同到期协商延长”、“到期自动续延”、“关联公司交替签约”等手段将无法规避“连续订立二次劳动合同”的认定。

　　05.明确竞业限制条款的约定原则

　　《劳动争议司法解释二》第十三条规定，“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持”。

　　《劳动争议司法解释二》第十四条规定，“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持”。

　　《劳动争议司法解释二》第十五条规定，“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持”。

　　针对司法实践中存在竞业限制泛化、竞业限制纠纷增多等现象，为纠正用人单位将不应承担竞业限制的主体纳入竞业限制范围的不当做法，《劳动争议司法解释二》明确，用人单位仅有权与知悉、接触用人单位商业秘密或知识产权相关保密事项的人员签署竞业限制条款，且条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过合理比例部分无效。这意味着用人单位不能再宽泛的与所有员工签署竞业限制条款，即使签订也无法律效力，若劳动者违反有效的竞业限制约定，仍应向用人单位返还经济补偿并支付违约金。

　　同时，该解释也明确了高级管理人员和其他负有保密义务的人员在职期间对用人单位应当承担相应的忠实勤勉义务，即用人单位可以与上述特定人员约定在职期间的竞业限制条款，用人单位无需就其在职期间的竞业义务额外支付竞业补偿。

　　06.明确劳动合同继续履行的认定情形和违法解除责任

　　《劳动争议司法解释二》第十六条规定，“用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的‘劳动合同已经不能继续履行’：(一)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)用人单位被宣告破产的;(四)用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外;(五)劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的;(六)存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”。

　　《劳动争议司法解释二》第十七条规定，“用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：(一)一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的;(二)一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的”。

　　《劳动争议司法解释二》第十八条规定，“用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任”。

　　《劳动争议司法解释二》第十六条以“列举+兜底”的形式明确了劳动合同已经不能继续履行的客观认定情形，否则劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。第十七条则明确了用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者解除劳动合同的应当在离职前进行职业健康检查，否则不得解除或终止劳动合同，但在一审法庭辩论终结前，用人单位已组织该职工进行了职业健康检查且结论无异常，或职工无正当理由拒绝检查的，用人单位有权不继续履行劳动合同。第十八条则明确了用人单位违法解除劳动合同时应支付工资的计算期限，即用人单位应向劳动者支付自解除决定作出之日起至实际继续履行劳动合同前一日的工资，双方均存在过错的，按过错程度各自承担相应的责任。

　　《劳动争议司法解释二》对劳动合同不能继续履行的情形进行了限缩解释，若不存在客观阻碍劳动合同继续履行的情形则用人单位将面临继续履行劳动合同的可能。因此，新规施行后劳动者主张恢复劳动关系将会更加容易，维权成本更低，用人单位则需要更加重视继续履行劳动合同的风险。

　　07.主动放弃社保的约定或承诺无效

　　《劳动争议司法解释二》第十九条规定，“用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持”。

　　《劳动争议司法解释二》吸纳了司法实践中的主流观点，即认为缴纳社会保险是用人单位的法定义务，用人单位与劳动者约定或者劳动者单方承诺放弃缴纳社保的，因违反法律强制性规定而无效。这与现行司法实践的做法并无差异，实践中存在争议的是劳动者主动放弃缴纳社保后再以此为由解除合同并要求支付经济补偿金(违反诚信原则)是否能够被支持，《劳动争议司法解释二》则明确劳动者有权以此为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金，但劳动者基于不缴纳社会保险费而取得的相应补偿也应当返还用人单位。

　　此外，《劳动争议司法解释二》还针对涉外国人劳动关系、诉讼中的仲裁时效抗辩、超龄员工权益保障等问题作出相应规定。

　　三、《劳动争议司法解释二》施行的实践影响及应对建议

　　《劳动争议司法解释二》施行后，势必会对用人单位的用工管理和劳动者依法维权路径产生一定影响。对用人单位来说，应当更加注意规范用工，主动防控用工风险。因此，建议用人单位在用工过程中注意以下问题：

　　1、应当重新审视企业的用工管理制度，强化用工管理和劳动合同管理，依法与劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险;

　　2、用人单位作为承包方在进行转包或分包业务时，需审慎核实转包或分包方是否具备合法经营资质，避免转包或分包给不具备合法资质的组织或个人，也避免作为被挂靠单位承担用工主体责任;

　　3、关联主体之间应明确用工主体责任，避免混同用工，若确需混同用工的，应当书面协议约定劳动者的劳动报酬、福利待遇等事项并经劳动者同意，避免共同担责;

　　4、需重新评估并修正竞业限制的适用范围，避免对所有员工宽泛适用，竞业限制条款约定的内容需与劳动者具体岗位及其实际工作接触范围相匹配;

　　5、应当审慎解除劳动合同，确保解除理由及解除流程合法合规，严格把控违法解除劳动合同的风险。

　　对于劳动者而言，新规施行后应当充分了解自身合法权益的范围和维权方式，对劳动者的启示主要包括：

　　1、劳动者应在入职及劳动合同期满后及时主张订立或续签劳动合同，避免因自身故意或重大过失拖延劳动合同订立导致的不利后果;

　　2、与用人单位约定服务期并享受特殊待遇的劳动者，需按照约定审慎履行服务期义务，避免出现因违法解除劳动合同而承担赔偿责任的情形;

　　3、在劳动合同履行过程中，注意保存历次签订的劳动合同、薪资发放记录、工作记录等证据材料，在产生劳动争议案件后，建议及时委托专业人士主张自身合法权利，避免因超过仲裁时效导致合法权利无法得到保障的情形出现。

　　四、结语

　　《劳动争议司法解释(二)》的出台，回应了司法实践中关于劳动争议案件的社会关切问题，将为用人单位或劳动者提供更加明确的法律指引，不仅为劳动者权益保护范围提供了更明确的制度保障，也明确了用人单位劳动用工管理的边界，并对其用工合规性提出了更高的要求。对于用人单位而言，应当完善用工管理制度，确保规范用工;对于劳动者而言，应当了解自身权益，依法理性维权。当然，新规出台后仍存在诸如主张二倍工资的仲裁时效、劳动者自身重大过失如何认定等复杂问题尚未有统一标准，用人单位和劳动者仍需持续关注司法动态，主动适应法治环境的变化。